人的資本経営とピープルアナリティクス

ここ数年、国内で人的資本経営への関心が高まっています。2020年に経産省より「人材版伊藤レポート」が提示され、更に2023年より上場企業の人的資本情報の開示が義務化されたことで、人事の方はもとより経営層にも認知されています。

実際、Googleトレンドで関連ワードの検索状況を調べてみると、これらのイベントと共に関心が高まる様子が分かります。

このグラフを見ると、開示については2023年3月の義務化のタイミングをピークになだらかに下降線をたどっていることに気づきます。つまり、開示については義務化され定常業務になったのではないかと想定されます。

一方、人的資本経営というワードへの関心はキープしており、期待を持って情報収集をしている人が一定数存在していることが伺えます。この7月から「人的資本銘柄」に対する株価指数も算出されるなど、盛り上がりを見せています。

こうした状況の中で、現場負荷を上げるだけではないかという声もあがっています。

このように、人的資本や人的資本経営をめぐる現実は大変複雑なものです。複雑になる要因は様々ですが、私は社内外に様々なステークホルダーが存在しているからではないかと考えています。

そこで、本レターでは、経営の観点で人的資本経営の位置付けを整理した上で、ピープルアナリティクスとの接点を考えてみます。ただし、このレターではESG投資に代表される資金調達ではなく、内部資源の開発にフォーカスしていますので、その点ご了承くださいませ。

以下では、人的資本経営とピープルアナリティクスの接点について、経営戦略からISO 30414の活用まで掘り下げてご紹介しています。また、後半ではKPI設計のヒントや実務での活用アプローチを詳しく解説しています。ぜひ無料購読で続きをご覧ください。